Majoritatea conflictelor cu care ne confruntăm la locul de muncă se dezvoltă în funcție de un scenariu. Există mai mulți participanți care inițial erau destul de simpatici unul față de celălalt. Ei încearcă să rezolve unele probleme. Problema rămâne nerezolvată și, din anumite motive, relațiile dintre participanți sunt distruse.
Relația dintre participanți s-ar putea să nu fie foarte bună inițial și s-ar putea să nu fie nici măcar o întrebare care trebuie abordată direct pentru a începe un conflict. Alteori, după o discuție, relația rămâne aceeași ca înainte, dar întrebarea nu este încă rezolvată.
Care sunt caracteristicile comune care pot defini o situație ca fiind un conflict?
Prima dintre ele este prezența a două sau mai multe părți. Probabilitatea conflictului și simplitatea rezoluției sale sunt foarte afectate de nivelul de încredere dintre participanți. Cu cât părțile se cunosc mai bine, cu atât nivelul de încredere este mai mare și șansa ca acestea să nu se certe.
În al doilea rând , într-o situație de conflict de muncă, părțile se află în situația de a soluționa o problemă care este importantă pentru una dintre părți, pentru ambele sau pentru organizația în ansamblu. Mai mult, datorită specificului situației, părțile au, de obicei, suficient timp și o varietate de moduri de a rezolva problema.
În al treilea rând, factorul determinant al conflictului este faptul că părțile nu pot ajunge în mod independent la o soluție care să se potrivească tuturor. Situația necesită intervenția unui terț, un arbitru extern.
Este necesar să interveniți într-un conflict sau este mai bine să-l lăsați să se abată și să așteptați ca problema să se rezolve?
Nu este întotdeauna în puterea sau competența dvs. să rezolvați conflictul complet, dar în orice situație, puteți lua o poziție de adult, atenuând astfel consecințele negative ale conflictului și contribuind la rezolvarea acestuia.
Atunci când rezolvați un conflict, este important să fiți deasupra bătăliei și nu în interiorul acesteia, adică să nu fiți în curs de soluționare ca parte a uneia dintre părți. În caz contrar, veți consolida poziția uneia dintre părți în detrimentul celeilalte părți. La luarea unei decizii, este important ca aceasta să fie acceptată moral de toate părțile.
Vorbiți separat, personal, cu fiecare dintre părți. Nu ascultați zvonurile și parafrazele martorilor. Înțelegeți ce dorește fiecare parte, de ce o vrea, ce așteaptă, ce se va întâmpla dacă nu este rezolvată, ce soluții văd, cum văd poziția celeilalte părți etc.
În procesul de soluționare a unui conflict, managerul trebuie să țină cont de trei perspective: pe termen scurt - pentru a rezolva problema / conflictul aici și acum, pe termen mediu - pentru a minimiza probabilitatea unui alt conflict din același motiv și pe termen lung. termen - pentru a crea o cultură a adulților în echipă.
Educarea echipei ca una corectă, adultă și culturală este o sarcină importantă a unui manager. Durează mult timp și presupune efort zilnic, dar rezultatul merită.
Există două modalități de a influența cultura echipei - exemplul personal (pe care îl vor urma cu siguranță, echipa întotdeauna privește liderul) și discutarea și încurajarea comportamentului corect. Nu este nimic prea greu în legătură cu cel de-al doilea. În timp ce discutați probleme corporative, observați ce s-ar putea face pentru a rezolva problemele într-un mod etic, subliniați că ați observat când membrii personalului își rezolvă corect conflictele, laudă-le etc.
