Gestione dei conflitti in un gruppo di lavoro

La maggior parte dei conflitti che affrontiamo al lavoro si sviluppano secondo uno scenario. Ci sono diversi partecipanti che inizialmente erano piuttosto comprensivi l'uno verso l'altro. Tentano di risolvere alcuni problemi. Il problema rimane irrisolto e, per qualche ragione, i rapporti tra i partecipanti sono rovinati.

La relazione tra i partecipanti potrebbe non essere molto buona inizialmente e potrebbe non esserci nemmeno una domanda che deve essere affrontata direttamente per avviare un conflitto. Altre volte, dopo una discussione, la relazione rimane la stessa di prima, ma la domanda non è ancora risolta.

Quali sono le caratteristiche comuni che possono definire una situazione come un conflitto?

Il primo è la presenza di due o più parti. La probabilità di conflitto e la semplicità della sua risoluzione sono fortemente influenzate dal livello di fiducia tra i partecipanti. Migliore è la conoscenza reciproca delle parti, maggiore è il livello di fiducia e maggiore è la possibilità che non litighino.

In secondo luogo , in una situazione di conflitto sul lavoro, le parti si trovano in una situazione di risoluzione di alcuni problemi che sono importanti per una delle parti, per entrambe o per l'organizzazione nel suo insieme. Inoltre, a causa delle specificità della situazione, le parti di solito hanno abbastanza tempo e una varietà di modi per risolvere il problema.

In terzo luogo, il fattore determinante nel conflitto è il fatto che le parti non possono giungere autonomamente a una soluzione adatta a tutti. La situazione richiede l'intervento di un terzo, un arbitro esterno.

È necessario intervenire in un conflitto o è meglio lasciarlo andare e attendere che il problema si risolva da solo?

Non è sempre in tuo potere o competenza risolvere completamente il conflitto, ma in qualsiasi situazione, puoi assumere una posizione adulta, mitigando così le conseguenze negative del conflitto e contribuendo alla sua risoluzione.

Quando si risolve un conflitto, è importante essere al di sopra della battaglia , e non al suo interno, cioè non essere in procinto di risoluzione come parte di una delle parti. Altrimenti, rafforzerai la posizione di una delle parti a danno dell'altra parte. Nel prendere una decisione, è importante che sia accettata moralmente da tutte le parti.

Parla separatamente, di persona con ciascuna delle parti. Non ascoltare le voci e le parafrasi dei testimoni. Comprendi cosa vuole ciascuna parte, perché lo vuole, cosa si aspetta, cosa accadrà se non viene risolto, quali soluzioni vedono, come vedono la posizione dell'altra parte, ecc.

Nel processo di risoluzione di un conflitto, il gestore dovrebbe tenere a mente tre prospettive: a breve termine - per risolvere il problema / conflitto qui e ora, a medio termine - per ridurre al minimo la probabilità di un altro conflitto per lo stesso motivo e a lungo termine termine - per far crescere una cultura adulta nella squadra.

Educare il team come corretto, adulto e culturale è un compito importante di un manager. Ci vuole molto tempo e implica uno sforzo quotidiano, ma ne vale la pena.

Esistono due modi per influenzare la cultura della squadra : l'esempio personale (che sicuramente seguiranno, la squadra guarda sempre il leader) e discutendo e incoraggiando il comportamento giusto. Non c'è nulla di troppo difficile nel secondo. Durante la discussione dei problemi aziendali, nota cosa potrebbe essere fatto per risolvere i problemi in modo etico, sottolinea che hai notato quando i membri dello staff risolvono correttamente i loro conflitti, li lodano, ecc.