La mayoría de los conflictos que enfrentamos en el trabajo se desarrollan de acuerdo con un escenario. Hay varios participantes que inicialmente simpatizaban entre sí. Intentan resolver algunos problemas. El problema sigue sin resolverse y, por alguna razón, las relaciones entre los participantes se arruinan.
La relación entre los participantes puede no ser muy buena inicialmente y puede que ni siquiera haya una pregunta que deba abordarse directamente para iniciar un conflicto. Otras veces, después de una discusión, la relación sigue siendo la misma que antes, pero la pregunta aún no se resuelve.
¿Cuáles son las características comunes que pueden definir una situación como un conflicto?
El primero es la presencia de dos o más partes. La probabilidad de conflicto y la simplicidad de su resolución se ven muy afectados por el nivel de confianza entre los participantes. Cuanto mejor se conozcan las partes, mayor será el nivel de confianza y mayores serán las posibilidades de que no se peleen.
En segundo lugar , en una situación de conflicto en el trabajo, las partes están en una situación de resolver algún problema que es importante para una de las partes, para ambas o para la organización en su conjunto. Además, debido a los detalles de la situación, las partes generalmente tienen suficiente tiempo y una variedad de formas de resolver el problema.
En tercer lugar, el factor determinante en el conflicto es el hecho de que las partes no pueden llegar independientemente a una solución que se adapte a todos. La situación requiere la intervención de un tercero, un árbitro externo.
¿Es necesario intervenir en un conflicto, o es mejor dejarlo ir a la deriva y esperar a que el problema se resuelva?
No siempre está en su poder o competencia resolver el conflicto por completo, pero en cualquier situación, puede tomar una posición adulta, mitigando así las consecuencias negativas del conflicto y contribuyendo a su resolución.
Al resolver un conflicto, es importante estar por encima de la batalla , y no dentro de ella, es decir, no estar en el proceso de resolución como parte de una de las partes. De lo contrario, solo fortalecerá la posición de una de las partes en detrimento de la otra parte. Al tomar una decisión, es importante que sea moralmente aceptado por todas las partes.
Hable por separado, en persona con cada una de las partes. No escuche los rumores y paráfrasis de los testigos. Comprenda qué quiere cada lado, por qué lo quiere, qué espera, qué sucederá si no se resuelve, qué soluciones ven, cómo ven la posición del otro lado, etc.
En el proceso de resolver un conflicto, el gerente debe tener en cuenta tres perspectivas: a corto plazo - para resolver el problema / conflicto aquí y ahora, a mediano plazo - para minimizar la probabilidad de otro conflicto por la misma razón, y a largo plazo plazo - para que aparezca una cultura adulta en el equipo.
Educar al equipo como uno correcto, adulto y cultural es una tarea importante de un gerente. Lleva mucho tiempo e implica un esfuerzo diario, pero el resultado lo vale.
Hay dos formas de influir en la cultura del equipo : el ejemplo personal (que definitivamente seguirán, el equipo siempre mira al líder) y discutir y fomentar el comportamiento correcto. No hay nada demasiado difícil con respecto al segundo. Mientras discute problemas corporativos, observe lo que se puede hacer para resolver los problemas de manera ética, enfatice que se dio cuenta cuando los miembros del personal resuelven correctamente sus conflictos, los elogian, etc.
